دانلود پروژه پوششهای بر پایه آب

پوششهای بر پایه آب

فهرست مطالب
امولسیونهای پلیمری
ماهیت امولسیون
شکل گیری امولسیون
ترسازها
ترسازهای آنیونی
شکل گیری امولسیونهای پلیمری
هومو – پلیمرها وکو- پلیمرها
رنگ های امولسیون وینیل
موادوساخت رنگهای امولسیون وینیل
جمع شدگی ماده رنگی زیاد در بانت ها
جلوگیری کننده ها از فاسد شدن
عامل های جدا کننده
ضدکف
تشکیل پوسته وحلال متراکم
امولسیونها ور نگ های اکریلی
خواص و موارد استفاده
انواع نخستین
چسب های حلال در آب
انواع نوین
سیلیکات های قلیایی
رزین های حلال در آب
آلکیدها
انواع کاربرد رزین ها
 روش های بکار گیری واصلاح
کاربرد قلم مو
غلطک های دستی
غلطک های با فشار تغذیه
پوشش غوطه ور همراه با فرو بردن
پوشش دیواره ها
پوشش لوله ای یا استوانه ای
روش های پاشش
اتاقک های پاشش
پاشش خشک
کاربرد پاشنده های گرم
به کار گیری پاشنده های بدون هوا
روکش غربال ابریشمی
ذخیر بار الکتریکی ( همچنین شناختن روکش الکتریکی )
ذخیره آندی
ذخیره کاتدی
واکنش در سطح کاتد
روکش های پودری
پاشش الکتروستاتیکی
پاشش شعله ای
روش های بهبودی واصلاح
انواع روش های اصلاح
خود اکسید اسیون دردمای محیط
واکنش شیمیایی
اصلاح پرتو الکترونی
اصلاح روش تابش

استفاده از آب به عنوان یک حلال رنگ همیشه به علت هزینه پایین وعدم خطر آتش سوزی ومسمومیت زایی جالب بوده است واحتمالا آب اولین حلالی بوده که توسط بشر در رنگ های ابتدایی در نزد نقاشان در طول قرن ها استفاده می شده است .
دو غاب آهک یکی از روکش های لایه مواد در زمره رنگ های لعابی است که هم اکنون از هر نظر قدیمی ومنسوخ است ودراستفاده امروزی از جهت هزینه مارپیچی حلالها ورعایت آلودگی محیط واسطه انتقال آبی یک نیروی محرک برای گسترش استفاده از آب است که به عنوان یک حلال رنگ تهیه شده است .
امروزه رنگهایی که پایه آنها بر آب است  به دو گروه اصلی تقسیم می‌شوند :
الف) عصاره پلیمر که در درجه اول در ساختن رنگ ها استفاده می شود .
ب) قابل حل در آب یا لزجت آب که دراصل برای رنگ های صنعتی بخصوص آستر فلزات بوسیله گالوانیزه کردن به کار می رود.

(((برای دانلود کلیک کنید )))

دانلود پروژه نانو تکنولوژی و الکترونیک بیومولکولی

نانو تکنولوژی و الکترونیک بیومولکولی

فهرست مطالب
واژه‌های کلیدی
چکیده
مقدمه
ایزوترم فشار سطحی  و سطح اشغال شده توسط هر مولکول (A)
نانوالکترونیک
الکترونیک بیومولکولی
اندام‌های مختلف در یک سلول گیاهی
میتوکندری
میتوکندری به عنوان مدل
خودسامانی و مواد سامان‌ده بیومولکولی
خودسامانی
تک لایه‌های خودسامان‌ده
یک شکل نمادین از ساختار مولکولی یک SAM روی یک سطح سوبسترا

چکیده
تجربه پیشرفت‌های سریع در دو دهه اخیردر بیو تکنولوژی, الکترونیک و سیستم‌های کامپیوتری فرصت‌های جدیدی را در اختیار بشر قرار داده است تا با به اشتراک گذاشتن آنها پیشرفت‌های تکنولوژیکی جدیدی را فراهم سازد. نانوتکنولوژی از تلاقی این حرکت‌ها حاصل آمده است یکی از موضوعات اصلی در نانوتکنولوژی نانوالکترونیک است که به دو بخش الکترونیک مولکولی والکترونیک بیومولکولی تقسیم می‌شود. در الکترونیک بیومولکولی هدف بر این اصل استوار است که امکان ایجاد سیستم‌ها و کامپیوترهای مختلف در اثر اختلاف مبانی فیزیک و ریاضی با دانستنی‌های زیست شناسی به‌وجود آید.
مقدمه
هرچیزی که درپیرامون ما قرار دارد از اتم‌ها ساخته شده است یعنی می‌توانیم اتم‌ها را به نوعی کوچکترین واحد سازنده مواد بنامیم.ازعصر حجر گرفته تا اعصار بعد از آن(مس، برنزوآهن)که پشت سرهم در زمانهای مختلف پدید آمده‌اند و در حال حاضر هم که عصر سیلیکون‌ها در جریان است بشر را همواره متوجه این مسأله کرده است که چگونه و با چه اصولی میلیاردها اتم در کنارهمدیگر قرارمی‌گیرند و بطورهم زمان‌‌‌، یک شکل ومدل خاصی را ایجاد می‌کنند تا شی‌ ماکروسکوپیک به‌وجود آید.حتی در حال حاضر در دنیای پیشرفته میکروالکترونیک یک تراشه کامپیوتر با بالاترین تکنولوژی وکوچکترین حجم وقتی با یک اتم مقایسه می‌شود مثل یک کوهستان در مقابل یک خرده سنگ است. تکنولوژی حاصل از قرن بیستم شاید درحال حاضر خیالی باشد ولی حالت واقعی به خود می‌گیرد وقتی که تصور کنیم در قرن بیست ویکم بشر قادر خواهد بود اجسامی در بالاترین سطح از نظر کیفیت کنترلی تولید کند که حدحسایست آنها هم اتمی باشد. طبیعت برای میلیون‌ها سال است که این نقش را با ظرافت کامل انجام می‌دهد ومصالح ساختمانی را با دقت اتمی در کنار هم قرار می‌دهد. هر موجود زنده‌ای از سلول‌هایی ساخته شده است که مملو از نانو ماشین‌هایی همچون پروتئین‌ها، DNA، RNAوغیره می‌باشند. و هر کدام از این نانوماشین‌ها مجموعه‌ای از مولکولها و اتم‌ها هستند که تغییر در جایگاه هر کدام از آنها می‌تواند باعث خسارت واختلال در عملکردشان شوند. نانوتکنولوژی، علم ساختن مجموعه‌هایی همانند ماشینها، غذاها، خانه‌ها وسفینه‌های فضایی می‌باشد که با تجمع وجای گیری مناسب اتم‌ها ومولکولها به وجود می‌آیند. با اتحاد فرآورده‌ها و معلومات شیمی وتوانایی‌های مهندسی و ماشین‌های خود سامان ده خودساز،امکان تولید کالاهای مورد نیاز در زندگی روزمره از مواد خام ارزان قیمت فراهم می‌شود.

(((برای دانلود کلیک کنید )))

دانلود مقاله ضرورت استراتژی و شناخت نانوتکنولوژی برای فن‌آوری مخابرات

ضرورت استراتژی و شناخت نانوتکنولوژی  برای فن‌آوری مخابرات

فهرست مطالب:
چکیده
مقدمه
فناوری نانو (نانو تکنولوژی) چیست
نانوتکنولوژی و کاربردهای آن
پزشکی و بدن انسان
هوا ­ و ­ فضا
امنیت ملّی
کاربرد نانوتکنولوژی در صنعت الکترونیک
تاریخچه فناوری نانو در جهان
اهمیت مطرح شدن طرح
تعیین بودجه­های کلان در کشورهای صنعتی برای تحقیقات در زمینه نانوتکنولوژی
تأثیر نانوتکنولوژی بر امنیت جهانی
مدل جامع مدیریت استراتژیک
ارایه مدل تدوین استراتژی نانوتکنولوژی
قدردانی
منابع و مراجع
چکیده:
با توجه به افزایش تقاضا برای استفاده از سیستم‌های مختلف ارتباطی سریع و پر ظرفیت، سیستم مخابرات نوری بهترین انتخاب برای جوابگویی به این تقاضای روز افزون است. این سیستم‌ها در سرعت‌های بالا با استفاده از موجبرهای الکترواپتیک در ابعاد نانومتری ساخته می‌شوند. گرچه کشور ما در زمینه‌های مختلف علمی ممکن است از کشورهای پیشرفته عقب‌تر باشد، ولی شواهد حاکی از آن است که در زمینه اپتیک و لیزر فاصله ما با آنها بسیار کم است و با برنامه ریزی دقیق، خیلی سریع می‌توان با آنها رقابت کرد[۱]. از طرفی تا سال ۲۰۰۰ هنوز کشورهای منطقه خاورمیانه سهمی در بازار بین المللی مخابرات نوری نداشتند و این منطقه بکر و خالی از رقیب داخلی باقی مانده‌است. ضمنا تا سال ۲۰۰۴ سهم این بازار حدود ۱۰۰ میلیارد دلار برآورد شده، که رقم قابل توجهی است[۲]. به‌عنوان مثال، فروش کریستال‌های غیرخطی که در مخابرات الکترواپتیک به‌کار می‌رود، رشدی سرسام آور دارد بطوری‌که در سال ۲۰۰۵ فروش ۳۶ برابر فروش سال ۲۰۰۰ خواهد بود و به‌طور متوسط سالانه بیش از ۹۰% افزایش رشد وجود خواهد داشت[۲]. بنابراین تدوین استراتژی واحد، در کل کشور رمز موفقیت در این کار خواهد بود. در این مقاله ابتدا ضرورت تدوین استراتژی نانوتکنولوژی برای مخابرات الکترواپتیک بیان می‌شود، سپس  مدل جامع مدیریت استراتژیک و روش و مراحل تدوین استراتژی ارایه می‌شوند. در ادامه، نمونه‌ای از نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدها در زمینه فن‌آوری مخابرات الکترواپتیک و استراتژی‌های مرتبط و متناسب با آنها بیان می‌شود. در آخر راهکارها و پیشنهاداتی برای پیاده‌سازی در ایران ارایه خواهد شد.

(((برای دانلود کلیک کنید )))

دانلود مقاله مهندسی صنایع و سیستم‌ها

مهندسی صنایع و سیستم‌ها

فهرست مطالب

مقدمه‌ای بر مهندسی صنایع و سیستم‌ها
چکیده
تاریخچه مهندسی صنایع
سیر شکل‌گیری مهندسی صنایع تا جنگ جهانی دوم
تکامل مهندسی صنایع بعد از جنگ جهانی دوم
مدیریت
تحقیق در عملیات
مهندسی سیستم
علوم کامپیوتر
علم آمار
علم مدیریت
مهندسی فاکتورهای انسانی
مهندسی صنایع و سیستم‌ها
تعریف مهندسی صنایع
نقش مهندسی صنایع و سیستم‌ها در سازمان
حوزه‌های فعالیت مهندسی صنایع و سیستم‌‌ها
مطالعات امکانپذیری
استقرار کارخانه یا سازمان
طرح‌ریزی واحدهای صنعتی و خدماتی
برنامه‌ریزی حمل و نقل
جانمایی بخش‌ها
ارزیابی کار و زمان
کنترل موجودی
برنامه‌ریزی تولید
سیستم‌های برنامه‌ریزی مواد موردنیاز
برنامه‌ریزی نگهداری و تعمیرات
کنترل کیفیت
مدیریت و کنترل پروژه
برنامه‌ریزی نیروی انسانی و سیستم‌های حقوق و دستمزد
مهندسی فاکتورهای انسانی
سیستم‌های اطلاعات
مراجع

مقدمه‌ای بر مهندسی صنایع و سیستم‌ها

چکیده

در این مقاله تاریخچه شکل‌گیری و تکامل مهندسی صنایع و تغییر آن از مهندسی صنایع سنتی به مهندسی صنایع و سیستم‌ها شرح داده می‌شود. مهندسی صنایع و سیستم‌ها، تعریف و جایگاه آن در سازمان بررسی می‌شود. در پایان به برخی از فعالیت‌های مهندسی صنایع و سیستم‌ها اشاره می‌شود. تاریخچه مهندسی صنایع، سیر شکل‌گیری مهندسی صنایع تا جنگ جهانی دوم، تکامل مهندسی صنایع بعد از جنگ جهانی دوم، ارتباط مهندسی صنایع با مدیریت، تحقیق در عملیات، مهندسی سیستم، علوم کامپیوتر، علم آمار، علم مدیریت، مهندسی فاکتورهای انسانی، رشته مهندسی صنایع و سیستم‌ها، تعریف مهندسی صنایع، نقش مهندسی صنایع و سیستم‌ها در سازمان، حوزه‌های فعالیت مهندسی صنایع و سیستم‌‌ها شامل مطالعات امکانپذیری، استقرار کارخانه یا سازمان، طرح‌ریزی واحدهای صنعتی و خدماتی، برنامه‌ریزی حمل و نقل، جانمایی بخش‌ها، ارزیابی کار و زمان، کنترل موجودی، برنامه‌ریزی تولید، سیستم‌های برنامه‌ریزی مواد موردنیاز، برنامه‌ریزی نگهداری و تعمیرات، کنترل کیفیت، مدیریت و کنترل پروژه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و سیستم‌های حقوق و دستمزد، مهندسی فاکتورهای انسانی و سیستم‌های اطلاعات از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : مهندسی صنایع؛ مهندسی سیستم‌ها؛ تاریخچه؛ تعریف؛ جایگاه؛ فعالیت‌ها

(((برای دانلود کلیک کنید )))

دانلود مقاله محیط کار در مراکز تولیدی و صنعتی محیط کار و انسان بهره ور

مطالعه ای در چندوچون محیط کار در مراکز تولیدی و صنعتی  محیط کار و انسان بهره ور
اشاره
موضوع محیط کار در سازمانها یا مراکز تولیدی و صنعتی از موضوعات مهمی است که پیوسته در نشست ها و مقالات مطرح و بر اهمیت وچگونگی ایجاد محیطی مناسب و کارا برای نیروهای انسانی تاکید می شود؛ می دانیم که یک محیط خوب، می تواند بر رشد ارزشهای پرسنل، افزایش توان و بهره وری آنان اثرگذار باشد به همین دلیل علم مدیریت انسانی یا ارگونومی برای رهبران و مدیران سازمانهای بزرگ از اهمیت بالایی برخوردار شده است.
امروز با پیچیده تر شدن ساختار و عملکرد سازمانها، سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی آرام و بهره ور در سازمانها یا کـــارخانه ها طوری که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آنها، حذف خطرات احتمالی، افزایش کیفیت در کار و کالا، کاهش افسردگی ها، رشد تولید، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره وری مورد نظر شود، از دغدغه های مدیران اجرایی و سرپرستان سازمانها یا مراکز تولیدی است.
نتایج حاصل از مطالعات مربوط به نیروهای انسانی، نشان می دهد که توسعه نیروهای انسانی بهره ور به طور مستقیم در دستیابی به بسیاری از اهداف سازمانی نقش بسزایی دارد.
کاهش هزینه ها، رسیدن به پیشرفتهای اقتصادی، رقابت بیشتر، فروش، خدمات موثر به مشتریان، همگی اهداف و نتایج مثبتی هستند که براثر ایجاد فضا و محیطهای بسیار مناسب و سالم به دست می آیند. اینکه این فضا و محیط در سازمانی دولتی باشد یا خصوصی و یا فضای باز باشد یا بسته، مهم نیست.
آنچه اهمیت دارد ایجاد خشنودی و رضایتمندی در نیروی انسانی است تا بتواند با روحیه ای شاد و احساس امنیت در شغل خود به فکر یا تلاش در انجام هرچه بهتر وظایف خود بپردازد و نتایج ارزنده ای را نصیب سازمان خود کند.
آیا ساماندهی فضا و محیط کار برای نیروی انسانی می تواند در رشد خلاقیت ها و خلق فرایندها و محصولات با کیفیت موثر باشد؟ نقش مدیران و سرپرستان در ساماندهی محیط کار مناسب و مثبت برای نیروی انسانی چقدر است؟ مدیریت سازمانها با ساده انگاری مشکلات کارکنان خود و بی توجهی به نیازهای آنها، چقدر در افزایش خطاهای شغلی آنها و برهم خوردن محیط کار در سازمانها یا کارخانه هایشان نقش دارند؟ این ها پرسشهای مهمی هستند که پیوستـه در مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. آنچــه که این گزارش ویژه در پی آن است معرفی ویژگـــــی های یک محیط کار مناسب چه از نظر فیزیکی و چه روانی برای کارکنان است و اینکه چگونه می توان فرهنگ ساماندهی محیط و فضاهای کار را در مدیران، سرپرستان و کارکنان رشد و توسعه داد. به همین دلیل پرسشهای خود را با برخی از صاحبنظرانی که درباره روشهای کاربردی ساماندهی محیط کار مطالعات و تحقیقاتی انجام داده اند، مطرح کرده و در قالب مصاحبه نظریات آنها را جویا شدیم که باهم می خوانیم.
بزرگوارانی که مصاحبه ما را پذیرفتند عبارتند از: – آقای بابک اسماعیلی، مدرس دانشگاه و فوق لیسانس مدیریت آموزشی.
- آقای دکتر ایرج سلطانی، مدیرتحقیقات نیروی انسانی فولاد مبارکه و مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد – نجف آباد
- آقای هژیر حومئی، عضو هیأت علمی موسسه آموزش عـالی شیخ بهایی، مدیـر بخش آمار و اطلاعات شرکت بین المللی فولاد تکنیک، دانشجوی دوره دکترا و بورس وزارتخانه و عضو هیأت علمی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری.
ویژگی های محیط کار خوب
معمولاً برای آنکه کارکنان در محیط کار خود به راحتی و با بازدهی بالا به کار بپردازند و نتایج خوبی را متوجه سازمانهایشان کنند لازم است تا در محیطی سالم و مناسب چه از نظر فیزیکی و چه از نظر روانی قرار گیرند. چنین محیطی دارای ویژگی هایی است که می بایست به آن پرداخته شود.
به همین دلیل نخستین پرسش خود را به بررسی ویژگی های محیطهای کار خوب و ایده آل برای کارکنان اختصاص دادیم و نظر آقای اسماعیلی را در این باره جویا شدیم، ایشان این ویژگی ها را چنین برشمرد: ویژگی های یک محیط کار خوب و مطلوب را می توان از سه جنبه مورد بررسی قرار داد:
۱ – از لحاظ فیزیکی: محیط کار باید امکانات اولیه را دارا باشد مثلاً از لحاظ نور، تهویه، دوری از سروصدای محیطی و… مناسب باشد و ابزار و وسایل ابتدایی و مناسب کار در اختیار کارکنان قرار گیرد.
۲ – از لحاظ حقوقی و انگیزشی: به طور مسلم همه انسانها در درجه اول برای به دست آوردن پول کار می کنند و اگر در یک محیط کار همه امکانات فراهم باشد اما حقوق مکفی و مناسبی وجود نداشته باشد آن محیط را نمی توان محیط کار مطلوب نامید و بایستی در حد متعارف و متوسط جامعه به کارکنان حقوق و دستمزد مکفی پرداخت شود تا از ایجاد حس نارضایتی جلوگیری به عمل آید. به علاوه یک محیط کار مطلوب باید دارای یک سیستم دقیق و عادلانه پرداخت پاداش و پرداختهای انگیزشی باشد.
۳ – از لحاظ سبک مدیریتی. نحوه اداره سازمانها و ایجاد ارتباط سالم بین همکاران با هم و با رده های مدیریتی می توانند یک محیط کار سالم را بوجود آورد و مدیریت سازمان باید سعی نمایند که کارکنان از کار خود احساس رضایتمندی شغلی داشته باشند.
اصولاً کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی: جذب، نگهداری و ارتقاء می باشد. اگر مدیریت سازمان بتواند افراد سالم و متخصص را جذب و استخدام نموده و در مرحله بعدی به وسیله عوامل انگیزشی و حقوقی آنها را به نحو احسن در سازمان نگهدارد و سپس در جهت ارتقای دانش و پست سازمانی آنها برآید، دقیقاً یک محیط کار مطلوب را ایجاد نموده است.
همین پرسش را با آقای سلطانی در میان گذاشتیم. وی این محیط ایده آل را از دو منظر فیزیکی و روانی مورد بررسی قرار داد و چنین گفت:
باتوجه به نظریه های انگیزشی محیط کار، بایستی انگیزه های کاری فرد را تقویت و پایدار نگه داریم زیرا قسمت اعظم وقت کارکنان در محیط کار سپری می شود و بهتر است به جای محیط کار آن را محیط زندگی بنامیم و این به خاطر آن است که مسایل و مشکلات محیط کار دایماً به محیط زندگی منتقل می شود و کارکنان هر سازمان با محیط کار و زندگی پیوسته سروکار دارند پس تعیین مرز بین آنها کار مشکلی است. براین اساس محیط کار بایستی همانند محیط زندگی خانوادگی باشد. به طور کلی می توان شاخص های محیط کار خوب را در دو مقوله زیر بیان نمود:
الف – شاخص های محیط کار مناسب از نظر فیزیکی در این زمینه بایستی مطلوبیت لازم در محیط کار ایجاد شود. از جمله می توان به شاخص ها یا مطلوبیتهای زیر اشاره نمود:
پایین بودن میزان آلاینده های انسانی نظیر سروصدا، گردوغبار و…
ایمن بودن محیط کار از نظر کاری؛
نبودن زمینه های بالقوه بروز حوادث کاری؛
آراستگی و منظم بودن ابزار کار؛
حاکم شدن نظامهای زیست محیطی نظیرISO 14000 و… .
ب – شاخص های محیط روانی و اجتماعی کار
شاید قسمت اعظم و مهم ترین بخش محیط کار، بستگی به شرایط روانی و فضای حاکم بر محیط کار داشته باشد، امروز برای ایجاد سازمانهای برتر(EXCELLENCE ORGANIZATION) نیاز است که چنین محیطهایی در سازمان خلق شود و محیط برتر در گرو پرداختن به مسایل روانی و اجتماعی کارکنان می باشد، برای محیط برتر کاری، شاخص هایی تعریف شده که این شاخص ها می تواند معیار تدارک یک محیط کاری خوب و مطلوب باشد در این باره نیز می توان به شاخص های زیر اشاره نمود:
۱ – یکی از شاخص های محیط کاری خوب این است که کارکنان از بودن با هم و کار با یکدیگر احساس لذت کنند و همواره یار و یاور هم باشند در این صورت خستگی هیچ گاه به سراغ آنها نمی آید.
۲ – از شاخص های محیط کاری خوب وجود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران می باشد و این امر مهم با شعار حاصل نمی شود بلکه بایستی برپایه عمل استوار باشد.
۳ – در یک محیط کاری خوب راستی و درستی ملاک اساسی است و ارزش آن به شکل عملیاتی مورد توجه همه سازمان می باشد.
۴ – محیط برتر و مناسب کاری شرایطی را فراهم می کند که کلیه کارکنان به کاری که انجـــام می دهند احساس غرور و افتخار کنند.
۵ – ویژگی یک محیط کاری خوب وجود تفاوت و نبودن تبعیض یا احساس تبعیض است زیرا وجود تبعیض و احساس تبعیض به عنوان یکی از عوامل منفی موجب افت انگیزه، خستگی روانی و دل زدگی از کار و سازمان شده و پس از مدتی سازمان از نظر روانی بیمار می شود.
باتوجه به مطالب گفته شده به طور کلی در یک محیط کاری خوب لازم است کیفیت زندگی کاری کارکنان همواره ارتقاء یابد و کارکنان احساس عدالــــت نمایند تا در تصمیم گیری ها مشارکت داده شوند و از اهمیت شغلی لازم و معقولی برخوردار باشند.
تدبیر: آقای اسماعیلی، به نظر شما تفاوت مدیریت سنتی بــــا مدیریت جدید برای مناسب سازی محیط کار به منظور افزایش خشنودی و انگیزه در کارکنان چیست؟
مدیریت سنتی همان مدیریت دستوری، آمرانه، از بالا به پایین است که در آن مدیر کارکنان را زیردستان خود می داند و نگاهی از بالا به پایین دارد او فقط توقع اطاعت محض از زیردستان خود را دارد. میان آنها باب مذاکره و گفتگو و مشارکت بسته است و کارکنان فقط می بایست دستورات را بدون چون و چرا اطاعت کنند درنتیجه کارکنان، سازمان را از آن خود نمی دانند و احساس بیگانگی دارند و درنهایت اینکه خود را در قبال امور سازمان پاسخگو نمی دانند.
اما در سبک مدیریت جدید مدیر به کارکنان خود به عنوان همکار نگاه می کند نه زیردست و انتظار اطاعت بدون چون و چرا از پرسنل ندارد. این سبک دقیقاً در نقطه مقابل سبک مدیریت سنتی قرار دارد. در این فضا کارکنان در امور سازمان مشارکت دارند و تصمیم های سازمانی با حضور آنان اتخـــاذ می شود و آنان سازمان را از آن خود می دانند و نسبت به سرنوشت و سود و زیان آن احساس مسئولیت می کنند.
مسلماً در چنین مدلی و فضایی کارکنان احساس خشنودی و انگیزه بیشتری برای کارکردن دارند.
ارگونومی، روشی علمی
آقای سلطانی، در پاسخ به این پرسش که ارگونومی، چقدر و چگونه می تواند در افزایش توان و بهره وری نیروی انسانی سازمانها و مراکز تولیدی – صنعتی موثر باشد، چنین گفت:
قبل از این که به اهمیت علم ارگونومی در کار و بهره وری پرداخته شود لازم است تعریف مختصری از علم ارگونومی ارایه تا بهتر بتوان از مولفه های آن در کار استفاده نمود. به طور کلی ارگونومی علم هماهنگ کردن توان فیزیکی، توان روانی و محیط کار و تکنولوژی است. براساس این تعریف زمانی کارکنان دارای عملکرد مطلوبی هستند که بتوان در سازمان بین ابعاد و توان فیزیکی، روانی و محیط کار سازگاری و تعادل ایجاد نمود. به همین علت در مدل عملیاتی توسعه منابع انسـانی برای افزایش کارآیی و بهره وری عمدتاً از ارگونومی استفاده می شود و این به خاطر آن است که ارگونومی به مقدار زیادی موجب صرفه جویی در وقت و انرژی شده و کارکنان با حداقل صرف انرژی فیزیکی و روانی، حداکثر کار یدی و فکـــــری را برای سازمان به ارمغان می آورند.
به نظر بنده برای استفاده از ارگونومی در افزایش بهره وری لازم است اقدامات زیر صورت گیرد:
۱ – اندازه گیری ابعاد فیزیکی کارکنان از نظر قد، اندازه بدن، وزن و میزان چابکی و انعطاف پذیری بدن با ابزارها و وسایل موجود در علم پزشکی.
۲ – اندازه گیری ابعاد و ویژگی های روانی و شخصیتی کارکنان که در این زمینه باتوجه به مطالعات و پیشرفتهای روان شناسی می توان کارکنان را از ابعاد و زوایای مختلف مورد شناسایی و تحلیل قرار داد. مولفه های روانی مورد نیاز در علم ارگونومی عبارت از ویژگیهای شخصیتی، علایق، رضایت شغلی، درون گرایی و برون گرایی، هوش عاطفی، هوش منطقی و انگیزه ها، ادراکات، مفروضات ذهنی واختلالات روانی فرد است.
۳ – بررسی ویژگی های شغلی و ایمنی در مشاغل سازمانی که چه فعالیتهای ریز و درشتی و با چه ابعادی از حجم و کیفیت و در چه محدوده زمانی و نیز با چه تاثیرگذاری بایستی انجام شود.
۴ – بررسی شرایــط ماشین آلات، تجهیزات و به طور کلی محیط فیزیکی کار. در ارگونومی مشخص کردن مولفه های فوق کار زیاد دشواری نیست و با برنامه ریزی و بکارگیری ابزارهای مربوطه می توان آن را انجام داد. آنچه برای عملیاتی کردن ارگونومی در افزایش بهره وری مهم است نحوه ترکیب و تنظیم مولفه ها است. در صورت وجود ناهماهنگی بین مولفه ها، عملکرد و بهره وری کارکنان تک بعدی شده و افت می کند ولی در صورت ایجاد هماهنگی بین مولفه های ذکرشده در توان کارکنان سینرژی ایجاد شده و عملکرد کارکنان به شدت افزایش می یابد.
بعضی از دستاوردهای واقعی عملیاتی شدن ارگونومی در کار را می توان چنین بیان نمود:
افزایش رضایت شغلی؛
خستگی کم و دل بستگی به کار؛
سلامت جسمی و روانی کارکنان؛
افزایش راندمان کاری و بهره وری؛
صرفه جویی در انرژی روانی و جسمی؛
هماهنگ شدن مشاغل با شرایط کارکنان؛
تسلط بر محیط کار و مدیریت بر ابزارآلات.
محیط های باز یا بسته؟
اینکه افزایش یا کاهش بهره وری کار، کیفیت محصول و یا رضایتمندی کارکنان چقدر ناشی از وجود محیطهای باز یا بسته است، پرسش دیگر تدبیر از آقای اسماعیلی بود.
وی درباره نقش این گونه محیطها در افزایش بهره وری نیروی انسانی گفت:
هرچقدر سازمانها باز عمل کنند و با سایر سازمانها و نهادهای جامعه و مردم ارتباط برقرار کنند، بهتر می توانند کالا یا خدمت خود را تبلیغ و ارائه کنند اما سازمانهای بسته در این امر با شکست مــواجه می شوند و رو به اضمحلال می روند. همانطور که می دانید مشتریان سازمانها دو دسته هستند:
۱ – مشتریان داخلی که همان پرسنل سازمان هستند.
۲ – مشتریان خارجی که ارباب رجوع یا مشتریان هستند.
حال اگر سازمانی بخواهد بهره وری و کیفیت محصول و یا خدمات خود را افزایش دهد ابتدا باید مشتریان داخلی (کارکنان سازمان) را راضی نگه دارد و به آنها فکر کند چرا که آنهـــا در صورت رضایت از سازمان می توانند بازاریابان و مبلغان خوبی برای سازمان باشند. البته آنها تنها نیستند بلکه خانواده ها و دوستان و آشنایان آنها را نیز باید به حساب آورد که همگی آنان می توانند بازاریابان و مبلغان سازمان باشند. اما اگر کارکنان ناراضی باشند آنها بر ضد سازمان عمل می کنند و تبلیغات منفــی بر علیه سازمان راه می افتد که مسلماً باعث کاهش بهره وری و کارایی سازمان خواهدشد.
تدبیر: آقای سلطانی، لطفاً بفرمائید چگونه مــــی توان فرهنگ صنعتی و سازماندهی محیط کار را در سازمانهای صنعتی و تولیدی ارتقاء و توسعه داد؟

(((برای دانلود کلیک کنید )))